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最終更新日2014年07月26日

横手事務所
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出向における法律関係
2012-06-22 00:17:48

 単に出向というと、在籍出向を指す場合が通常ですが、転籍出向を含む場合もあります。転籍出向は、いわゆる転籍であって、出向元との雇用契約関係はなくなり、退職金も精算され、法律関係は出向先へ転職をしたのとほとんど同じと考えることができると思います。従って、転籍出向の場合の法律関係は比較的単純です。しかし、新日鐵事件がそうだったように、在籍出向の場合は、出向が行われた後、2重の雇用契約関係が成立するために考慮すべき様々な問題が生じてきます。

1.就業規則に関する問題

 就業規則は、事業所単位で作成し適用するのが原則ですので、この原則にしたがうとすれば出向先の就業規則が適用されます。特に、雇用契約及び労働契約の本質から言っても、労務提供を行う相手方は出向先である以上、勤務管理及び服務規律については、出向先の就業規則に服すると言うことで疑問の余地はないでしょう。しかし、出向元の就業規則を適用しなければ合理性を確保できないと言うような事項については、個別に検討する余地があります。

 特に、賃金・賞与については、(1)出向先が支払い、出向元に勤務している場合に受取る賃金・賞与との差額を出向元が補償するという処理方法、(2)出向元が賃金・賞与を支払い続け、出向先はその内の自己負担額を出向元へ支払うと言う処理方法が一般的とされ、これらの処理方法については、出向契約等に基づいて、出向先の就業規則を単純に適用するだけとは異なった処理になっている場合が多いと思われます。

 また、懲戒解雇及び普通解雇の権限は出向元が保持し、その他の懲戒権限については出向先が持つと解釈するのが妥当な場合が多いとされています。復帰命令を行う権限も、出向規程の定めに従い、出向元が有するものと考えられます。


2.労働保険及び社会保険

(1)労災保険

 労災保険の主体は、出向先になります。これは、出向先の事業が出向元と異なる場合、労災の発生頻度も異なり保険料率も異なることに思い至れば、実際に勤務した事業所で労災の適用を受けるべきであると素直に理解できるはずです。

 ①国内出向の場合

  国内出向の場合は、出向に当たっての特別な届出等の手続きはありません。ただし、出向元からも給与が支払われている場合には、出向先が労災保険料を計算するときに、その給与の額を加算しなければなりません。このため、出向元は毎年5月初旬には、出向元が支払っている給与の額を出向先に通知する必要があります。

 ②海外派遣の場合

  海外の別会社に出向させた場合、国内の労働関係法令は適用されないため、原則として現地の労働法規が適用されます。しかしながら、労災保険については派遣される従業員の不利益を避けるため、「特別加入」という制度が設けられています。(労働者災害補償保険法第33条第6、7号)

(2)雇用保険

 雇用保険については、その出向者に支払う給与について出向元と出向先とを比較し、出向先の方が多く支払っていれば出向先で加入することとなります。

(3)社会保険

 社会保険については、勤務時間数で判定します。出向先で正社員並みに仕事をする場合(正社員の週所定労働時間で4分の3以上で、かつ正社員の週所定労働日数の4分の3以上)には、出向先で加入します。ただし、出向元で給与の全額を支払っている場合は、社会保険も例外的に出向元で継続します。


3.出向中の社員の使用者責任

 民法第715条、従業員が第三者に対して不法行為により損害を与えた場合の使用者責任の問題です。従業員が出向先で業務を遂行中に運転していた自動車で人身事故を起こした場合、出向先でセクハラを行った場合などで被害者から損害賠償の請求がなされたと言うような事例が想定されます。この場合、出向元も形式的には使用者です。しかし、民法715条の適用は、当該従業員を実質的に指揮監督していたかを見ていきますので、仮に出向元が賃金・賞与のを支払っていた事実があったとしても、専ら出向先の指揮監督下で不法行為が行われたと言うことであれば、出向先が使用者責任を負い、出向元が使用者責任を負うことはないというのが原則です。ただし、実際の事案については、出向元と出向先との関係、出向者が出向後直ちに起こした場合であるか否かなど様々な個別具体的要素も勘案されて、使用者責任の有無が判断されることになるでしょう。
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