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Mintiaさんの質問

管理監督者の勤怠管理について
管理監督者の勤怠について、質問させて頂きます。


①遅刻

当社の管理監督者には「遅刻」が存在し、始業時間に遅れた場合は給与控除を行っています。

「時間管理を行わない管理監督者が遅刻」、さらに「その遅刻を給与控除」・・・これは、会社が自ら管理監督者性を否定しているように思いますが、適切でしょうか?


また、例えば通院後 昼過ぎに出社する場合に、半日有休で処理することを拒否する管理監督者がいるといった場合、半日以上の不在で半休を取得しない場合は、半日分の控除は可能ということは可能でしょうか?

さらに、会社に「時間有休」の制度がある場合は、1時間以上の不在で、時間単位の控除は可能となるのでしょうか?



②勤怠管理システム
電子カードを利用した勤怠管理システムの導入を検討していますが、「管理監督者は、時間管理をしてはならないのだから、対象外とすべき」との意見が社内にあります。

時間管理をしない管理監督者であっても健康管理のための「労働時間の把握」は労基署から求められる事項であり、仮に臨検が入った際は逆に「管理監督者も勤怠管理システムの対象とするべき」との指導が入るのではないかと思いますが、いかがでしょうか?

(厚労省の「労働時間の適正な把握・・・」基準では「管理監督者は対象外」と明記しつつ、「本基準が適用されない労働者についても、健康確保を図る必要がありますので、使用者は過重な長時間労働を行わせないようにするなど、適正な労働時間管理を行う責務があります。」とあり、結局どうしろと言っているのでしょうか?)


③職場の規律維持
仮に「管理監督者には『遅刻』は存在しない」となった場合、一部の志の低い管理監督者が濫用・悪用し、一般社員の士気等が下がることもあるかと思います。
それを防止する、何か対策等はありますでしょうか?


「そもそも管理監督者にあたるか否か」は別の論点と理解していますので、それ以外の点につきご教示お願い致します。

よろしくお願い致します
投稿日時:2014-06-25 16:46:32 | 最終回答日時:2014-06-28 14:42:50 | 回答数: 2
吉川社会保険労務士事務所写真
吉川社会保険労務士事務所の回答
管理監督者の勤怠管理について
回答します。

①遅刻控除や欠勤控除を行う場合、管理監督者ではありません(時間外(深夜除く)も発生 しないのから控除も行わない というのが管理監督者です(プラスもマイナスもなし)


 有休(半休)については、当人に申請する様、相談は出来ますが強制は出来ません。


②勤怠管理は管理監督者であっても必要です。深夜勤務は時間外手当が発生しますし、安全 衛生法の配慮義務(時間外○時間を把握が必要)を適切に行わないと過労死等の問題にも 対応できません

③一部の志の低い管理監督者が濫用・悪用し、一般社員の士気等が下がることもある・・・ このような人はそもそも役職者にしてはいけないのでは!
9人がこの回答を「役に立った」と評価しています。

回答日時:2014-06-28 14:42:50
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佐藤労務指導事務所の回答
管理監督者の勤怠管理について
ご回答します。
問題の従業員が労働基準法第41条の管理監督者に該当すると仮定すれば、労働時間・休憩・休日に関する労働基準法は適用されません。そもそも労働基準法の第41条の管理監督者とは時間管理に馴染まない取締役、工場長等の管理者を想定した条文ですので、時間外割増(深夜割増を除く)や休日割増の適用除外であることを考えると「遅刻」についても適用除外であり、賃金控除は賃金全額払いの原則に反します。もしも遅刻に対する賃金控除をするのであれば、労働基準法第41条の管理監督の地位にある者には該当しないと考えられ、よって時間外労働・休日労働の割増賃金の支払いが必要であると考えます。

次に半休についてですが、有給休暇はあくまでも従業員の申し出に基づいて与えなければならない性格のもので、従業員からの申し出がないのに会社が勝手に有給や半休とすることは認められないと考えます。また半休の扱いが御社の就業規則でどのように規定されているかによって賃金控除額が半休分であるのか1日分であるのかが決まってくると考えます。また、会社に時間休の制度があるということですが、もちろん労使協定書が締結されていると思いますが、その労使協定書または賃金規程で時間休の賃金控除に関する項目があると思いますので、それに準じることになります。

管理監督者の労働時間の把握については、御社で導入を考えている勤怠管理システムを活用しようがその管理監督者だけ別の労働時間の把握方法を用いようがそれは御社の自由です。管理監督者であっても労働者という位置づけであれば会社は安全配慮義務を履行しなければなりません。管理監督者であるからといって長時間労働を会社が放置(黙認)した結果、脳疾患、心疾患、精神疾患等にかかってしまった場合には、会社の安全配慮義務違反が問われることになるでしょう。それらを回避する意味で管理監督者であっても時間管理は必要であると考えます。

最後に志の低い管理者への対応ですが、そもそも管理者としての適性の問題ではないでしょうか。またその管理者に外部機関での管理者研修等をすることで管理者としての責任、役目等を理解される努力をすることは必要でしょう。それでも意識が変わらない場合には、管理者であっても就業規則に準じるわけですから、もちろん懲戒処分(けん責、減給、出勤停止等)は適用になるわけですから、始末書等の軽い懲戒処分から順次懲戒処分を重くすることを考えてみてはいかがでしょうか?
13人がこの回答を「役に立った」と評価しています。

回答日時:2014-06-27 09:11:53
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