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Danielさんの質問

フレックスタイム制の「標準となる1日」について
こんにちわ。

当社のフレックスタイム制で清算期間中の総労働時間170時間(2月を除く)と定められており、別途、会社で定めたカレンダーの労働日数が年240日、 各月20日と決まっている場合に、フレックスタイム制における「標準となる1日の労働時間」の行政解釈(通達 昭63.1.1 基発第1号等)では、『労使協定では、清算期間における総労働時間を清算期間中の所定労働日数で除して得た時間を定めることになる』とされているので、労使協定で締結される「標準となる1日の労働時間」については、現状の規定で適用すると「標準となる1日の労働時間」を170時間÷20日=8時間30分となると思うのですが、「標準となる1日の労働時間」は8時間を超えて労使協定を締結することは可能でしょうか。監督署では8時間が限度と言われました。

私見を述べれば「標準となる1日の労働時間」ではないのですが、『フレックスタイム制を採用した場合には、労働者が選択したところにより、週または日の法定労働時間を超えて労働させても法違反とはならない』との行政解釈もありますので、1日8時間を超えて締結することも可能と思えるのですがいかがでしょうか。よろしくお願いいたします。
投稿日時:2014-10-07 15:52:07 | 最終回答日時:2014-10-10 19:20:43 | 回答数: 2
NoPict
の回答
標準となる1日の労働時間、8時間にしてください。
何度もすいませんが、貴社の年間240日、月間20日の所定の取り決めがなにがしかのルールがあるわけですから、

清算期間中の総枠 170時間
標準となる1日の労働時間 8時間 
と書いても違法ではないし、問題ありません。

清算期間中の総枠 170時間
標準となる1日の労働時間 8時間30分 
と書いても論理上間違いではないし、違法ではないですが、
フレックスタイム制の趣旨から明らかに外れていることになります。

→ しかし、合理的な回答は、

清算期間中の総枠 160時間
標準となる1日の労働時間 8時間

だと思います。

20日と決めているのに、フレックスで170とすることは不利益変更に従業員にとってはなります。(なぜなら20日の所定と取り決めており、8時間×20日で月間所定労働時間は今まで160時間だったわけです。これは所定が20日に拘束されていますので、月間の法定労働時間の枠も貴社の場合には160時間だったわけです。)

監督署は受領するだけで印は押しますし、違法とも言いませんが、問題があります。

また、その他の士業もそうですけど、社会保険労務士も依頼者の利益を最大限図るための努力をしなくてはなりません。質問者様が経営者なのか、事務担当者なのか、勉強をしておるだけなのか知りませんが、質問内容から当社の場合という説明がなされていますので、会社の利益を考えるといままでの説明のとおりとなるのです。 

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公開の質問である以上、お礼のコメントとはいえ何か挑戦するような台詞を吐かれたんでは、立つ瀬がありません。こちらはあまりはっきりいやなことを言わずに説明を素人さんにしているつもりでしているのであって、そこまで知っているのであれば確信犯なのでもう少しはっきり言います。

根拠はこの条文です。知っているよ、というかもしれません。
(参照条文)
労働基準法第三十二条の三、労働基準法施行規則第十二条の三、
労働基準法施行規則第二十五条の二 

しかし、標準となる1日の労働時間は、有給休暇を取得したときの標準となる労働時間でもあります。これを8時間半でよろしいのでしょうか?御社は有給をとればとるほど、30分余計に給与が受け取れるフレックスタイム制にしようとしているとも考えることができます。

労使協定ですので、就業規則や賃金規定に書かれた有給休暇の支払額計算規定よりも、この1日の標準となる労働時間=つまり有給の取得の際の働いたとする1日の労働時間数、が優先することとなります。

フレックス制を対象にしている従業員だけ、有給を取ると8時間30分の給与が支給されるが、他の部署の従業員も同じく8時間30分にしないなら、つまり普通の1日の労働時間の法定枠の8時間とするなら、不均衡が生じます。

通達とは、その問題が起こり得る可能性はあるけれども(理論上は別の問題はないけれど)ということではなくて、それほど議論の必要性もなく、法に規定があるのだからあえて出す必要がなければたぶん出されない、蓋然性の問題で考えるものだと思うのです。

だから通達があるからないからが問題ではなく、どこに書いてあるのかでもなくて、当たり前に考えれば法に規定がある通り、推し測って上記のように考えると、8時間という考えです。

監督署の担当者もそう言っているのですから、その通りだと思うのです。私が法学者じゃありませんが。


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念のため、標準となる1日の労働時間 8時間 と記載したからと言っても、フレックスタイム制の下では、9時間の時もあるだろうし、10時間の時もあるだろうし、一向に構わないわけです。ご承知の通りです。総枠170時間の過不足で残業代などは清算するわけですからね。

それと、貴社に難癖つけるわけじゃありませんが、フレックスタイム制度の弾力的な運用を考えた場合には、月間所定労働日数で拘束はあまりしない方がいいでしょうね。

週1回の法定労働日だけ決めておいて弾力的に運用できるように構築すべきかなぁと思います。20日を取っ払ってしまうと不利益変更になる部分もありますからまた別の問題でややこしくなりますが。
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下記の件について追記しておきます。

本来フレックスタイム制は労使協定では清算期間での総枠の労働時間と1日の標準となる労働時間と、などが定められていないといけないわけで、その中で運用されるのであって、たとえば170時間の枠でA君が25日で消化し、B君は24日で消化することだってあるわけで、そういうシステムなわけです。

したがって、別途カレンダーで労働日数が年240日、 各月20日と決まっているとしても、

170時間÷20日=8時間30分  のような考え方をするのではなく、

労使協定に170時間と書いたらそれは法定労働時間の消化できる枠であって、1日の標準時間も1日の法廷枠であって、やはり8時間と記載すべきなのです。

労使協定では所定労働日数を記載することは要求されていませんが、貴社のルール運用があくまで20日の所定労働日数ならば、確かに170時間÷20日で8時間30分なのですが、

別途カレンダーを死守することであれば、労使協定には、
清算期間中の労働枠 160時間
1日の標準時間 8時間とすべきなのです。

理論上8時間30分でも違法にはなりませんが、そのような運用は間違いです。
なぜ間違いか?法定労働時間を記載すべきだからです。

さらに、標準となる1日の労働時間とは、

清算期間内における総労働時間を、その期間における所定労働日数で除したものではありますが、条件として、

フレックスタイム制を採用している労働者がその清算期間内において、有給休暇を取得したときには、その取得した日については、標準となる労働時間を労働したものとして取り扱うためのものですから、8時間と書くべきなのです。

ごちゃごちゃ言いましたが、
清算期間中の総枠 170時間
標準となる1日の労働時間 8時間 
と書いても違法ではないし、問題ありません。

清算期間中の総枠 170時間
標準となる1日の労働時間 8時間30分 
と書いても論理上間違いではないし、違法ではないですが、
フレックスタイム制の趣旨から明らかに外れていることになります。

***************************************

フレックスタイム制はあまり詳しくないのですが、基本的なことをお答えします。

労働基準法 第三十二条の三 で定めることとなっている労使協定記載事項についてのことがご質問内容となっています。

ここで決めなければならない内容で、清算期間内の総労働時間は、貴社の場合170時間(2月除く)となっているようです。

これは、週平均40時間以内でなければなりません。そういう理由で170時間なわけですよね。

清算期間における総労働時間 ≦ 40 × 清算期間の歴日数/7 
              = 清算期間における法定労働時間の総枠

清算期間 1週の法定労働時間が
           40時間の場合
       (法定労働時間の総枠)
31日の場合 177.1 時間
30日の場合 171.4 時間
29日の場合 165.7 時間
28日の場合 160.0 時間



だから標準となる1日の労働時間も、法定労働時間内でなければなりません。

おっしゃるように、170時間 ÷ 所定労働日20日 =8時間30分/1日
となりますが、監督署の指導があったように駄目です。

所定労働日数が20日なら、貴社の月間所定労働時間(清算期間における総労働時間=清算期間における法定労働時間の総枠)は、160時間になるはずですよ。

(参照条文)
労働基準法第三十二条の三、労働基準法施行規則第十二条の三、
労働基準法施行規則第二十五条の二 



「理論上8時間30分でも違法にはなりませんが、そのような運用は間違いです。なぜ間違いか?法定労働時間を記載すべきだからです。」←根拠条文や通達はあるのでしょうか?

行政解釈でも、フレックスタイム制では『第36条第1項の規定による協定についても、1日について延長することができる時間を協定する必要はなく・・・・』と記載されています。あまりこの制度において1日の法定労働時間について縛られた考えはないように思えるのですが・・・・・。ありがとうございました。
6人がこの回答を「役に立った」と評価しています。

回答日時:2014-10-10 19:20:43
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論理的には問題ないように思えます
小職もDaniel様の解釈と同意見です。

1箇月などの一定期間の総労働時間を契約上定めておき、該当する従業員に毎日の始業時間及び終業時間を自主的に決定する権限を与えて勤務させるのがフレックスタイム制です。

その要件は、
(1)就業規則等で、始業及び終業の時刻を従業員の決定に委ねる旨の規定を設けておく。
(2)労使協定で以下の点を決めておく
 ① 対象者の範囲
 ② 1箇月以内の清算期間
 ③ 清算期間における総労働時間
 ④ 標準となる1日の労働時間

以上の要件を満たせば、該当する従業員が選択するところにより、1週間又は1日の法定労働時間を超えて労働させても労基法違反とはならないという解釈が成り立ちます。

ただし、清算期間の週平均労働時間の上限は、法定労働時間、通常は40時間ということになっているので、これを手がかりに上限を求めます。Daniel様が、2月を除く③(1箇月)を170時間と定められたというのは、40 ÷ 7 × 30 ≒ 171.428 と算定されたからと思われます。

また、この清算期間における総労働時間をもとに④を求めると、約8時間30分になります。フレックスタイム制とは、始業及び終業の時刻を従業員の決定に委ねる仕組みであり、④はそもそも所定労働時間ではありません。しかし、ここは数字の魔術のようなものですが、8時間30分を週5日ずつ連続してゆくと、旗日がなければ週平均労働時間が40時間におさまらないことになります。

また、実務的な配慮として、④を8時間以上に定めることは、フレックス制をとっていない通常勤務の従業員の労働時間に比べ、フレックス制に該当する従業員が納得して勤務するものか、考慮する必要が出てくると思います。また、フレックス制を採らない同業他社との待遇の比較問題も出てくる可能性は排除できないでしょう。
「標準となる1日の労働時間」はあくまで、年次有給休暇を取得した際に支払われる賃金の「算定基礎」となる労働時間等となっていますし、フレックスタイム制は清算期間における法定労働時間の総枠を超えて時間外割増の問題が生じることとなりますので、ご回答いただいた「8時間30分を週5日ずつ連続してゆくと、旗日がなければ週平均労働時間が40時間におさまらないことになります。」についてはあまり関係ないと考えます。

ただ、実務的配慮としてということであれば、考慮は必要かと思えますが具体的には曖昧かと思えます。ありがとうございました。
29人がこの回答を「役に立った」と評価しています。

回答日時:2014-10-09 07:29:40
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