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メイさんの質問

年次有給休暇の退職時付与
就業規則に以下の文言が明記されています。
これは、合法でしょうか。
『年次有給休暇は、次年度の途中で退職が決まっている者に関しては、月割にして付与する。』
毎年4月1日に年次有給休暇を一斉付与しています。
投稿日時:2015-04-04 19:31:04 | 最終回答日時:2015-04-06 22:18:23 | 回答数: 5
アクト経営労務センター写真
アクト経営労務センターの回答
違法です。
 『年次有給休暇は、次年度の途中で退職が決まっている者に関しては、月割にして付与する。』の文言は違法です。
 年次有給休暇の利用時期は、労働者の自由です。業務の正常な運営に支障を来す時に限り会社は利用時期を変更させることができます。しかし、退職の場合は、その余地が無いので時期を変更させることはできません。また、この文言は時季変更権の要件を欠いています。
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回答日時:2015-04-06 22:18:23
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上田社会保険労務士事務所写真
上田社会保険労務士事務所の回答
年次有給休暇の退職時付与
【ニックネーム】メイ様
以下の通り回答します。

 結論から言えば違法です。そもそも年次有給休暇の付与は、過去の勤務状況に応じて、法がその反射的効果として労働者に休養を与えんがための効果を有するものであり、いわゆる過去の成果に対する既得権であると考えます。従って、次年度の途中で退職が決まっているものに対して、月割りで付与することは違法となります。

 一方、中途採用の場合は、若干状況は変わってくると思います。相談内容によれば、基準日を毎年4月1日と定めて、一斉付与をされている由、その場合、初年度の基準日以前6か月からの採用者に10日以上与えているのであれば多少の不公平感があっても法違反にはならないと考えます。

 どのように付与するかは、個々の会社の考え方次第であろうかと考えます。

 いずれにしても、ワークライフバランスが叫ばれている今日、長時間労働によるストレスを少なからず感じておられる状況を考えた場合、年次有給休暇について、労使双方で、その意義を少し考えても良いのではないかと思います。
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回答日時:2015-04-06 20:17:24
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横手事務所の回答
基準法の取得日数より少ないならば...
メイ 様

 年次有給休暇の付与に関しては、付与すべき日数が「6箇月継続勤務かつ全労働日の8割以上出勤に対して最低10日、6箇月経過後の勤続年数ごとにさらに数日を10日に加算した日数」というように法定されており、この規定は強制法規です。

 休暇日数計算の基準になるのは、過去の勤続年数と出勤率だけであり、将来のどの時点で辞めるのかは関係ありません。就業規則の条文に従って有給休暇を付与すると労基法の規定通り計算した場合に比べて有給休暇の日数が少なくなるといった場合には、労基法の規定が優先されてしかるべき状況だろうと推察されます。

 会社の意図は、辞める直前になって貯めておいた有休を一氣にはきだすような取得の仕方で、引継ぎができないような事態を回避したいということだろうと思いますので、法定の有給休暇日数の根拠を明示の上、取得計画のようなものを予め作っておいて、上手に会社と交渉されるのがよいかと思量いたします。
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回答日時:2015-04-06 14:51:43
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NoPict
須藤社会保険労務士・行政書士事務所の回答
~合法ではない可能性が高いと思われます!~
メイさん、こんにちは。

ご質問に記載のある「年次有給休暇」が、法定の「年次有給休暇」であると仮定して回答させていただきます。

法定の「年次有給休暇」は、算定期間の出勤率(例えば、前年の出勤率)が80%以上の場合に勤続年数に応じて付与される日数が決まっています。

よって、次年度の途中で退職が決まっていることを理由に付与される年次有給休暇が月割り支給されることはありません。

ただし、会社が独自に「法定の年次有給休暇」を上回る日数を付与しているケースでは、上回っている部分(会社独自の付与部分)については、退職予定者に付与する日数を月割りにしても問題はありません。

つまり、就業規則に記載されている「年次有給休暇」が法定付与されるべき「年次有給休暇」についての記載であるならば、その記載部分は「無効」ということになります。
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回答日時:2015-04-06 10:38:06
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NoPict
佐藤労務指導事務所の回答
年次有給休暇の退職時付与
お答えします。
ご質問は例えば平成27年4月1日に初めて10日の年次有給休暇の付与が行われた従業員に、1年後の平成28年4月1日に付与すべき11日の年次有給休暇の分を平成28年4月1日から平成29年3月31日までの間に退職が決まっていることを理由に分割して付与できるかということでしょうか?
この例の場合は、すでに平成28年4月1日の時点で11日分の年次有給休暇の権利が発生しているため、その後仮に月割りにして支給することが就業規則に明記されていても、退職が決まった時点で11日から月割りで支給した分の残有給休暇日数の権利を従業員が行使することが
できると考えますので、月割りで支給する就業規則の目的がわかりません。
これが、入社してから1年間ということであれば理解できる部分はありますが、そもそも4/1を基準日と設定しているのであれば、入社後2回目の4/1以降の年次有給休暇の月割り支給をしても、上記記載のとおり退職の意思表示が従業員からあった場合には、月割りの残り分の年次有給休暇の申出を従業員は当然にできるわけで、それを就業規則に明記してあるからという理由で付与しないことであれば法令違反となると考えます。
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回答日時:2015-04-06 10:35:24
佐藤労務指導事務所へのお問合せ
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代表者名佐藤 洋(サトウ ヒロシ)
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